職場霸凌防治新制解析-公務人員執行職務安全及衛生防護辦法 解答

機關接獲職場霸凌申訴後，應於接獲申訴之日起一個月內組成調查小組。

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公務人員的職場霸凌行為，若情節重大，則不以持續發生為必要。

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根據《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》，各機關接獲職場霸凌申訴時，應將調查結果通報給誰？

• 申訴人
• 被申訴人
• 上級機關
• 該機關首長

依《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第34條規定，被申訴人為「無上級機關之機關首長」時，調查小組成員中外部成員的比例應為何？

• 不得少於二分之一
• 不得少於三分之一
• 不得少於三分之二
• 不得為外部成員

主管因不滿部屬公文製作錯誤，將公文卷宗「用力摔在桌上」，此行為不屬於「逾越職務上正當合理範圍」之行為。

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服務機關若依規定免設防護委員會，公務人員遭受職場霸凌時，得逕向上級機關提出申訴。

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職場霸凌的攻擊行為態樣，僅限於肢體上的攻擊。

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臺灣高等法院109年度上訴字第4603號刑事判決中，店長對副店長單次丟擲計算機、毆打等行為，被認定為單純的糾紛傷害行為，不構成職場霸凌。

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職場霸凌對「個人」可能造成哪些負面影響，何者為非？

• 增加業務疏失
• 離職傾向增加
• 創傷後症候群
• 焦慮、憂鬱、失眠等身心症狀

依據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》，下列何者不屬於「勞工因執行職務」所遭受的不法侵害類型？

• 職場暴力
• 職場霸凌
• 職場性騷擾
• 勞資爭議糾紛

職場霸凌只會對個體的心理健康造成影響，並不會導致工作組織出現士氣低落或增加業務疏失等問題。

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司法實務認為，同事間偶有摩擦、衝突、不愉快或疏遠，即構成所謂的「職場霸凌」。

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依修法理由，下列何者「不一定」需要持續發生，仍可被認定為職場霸凌？

• 同事間偶爾的不愉快
• 僅造成工作滿意度低落的輕微言行
• 情節重大的單次人格侮辱行為
• 僅涉及工作流程上的輕微爭執

攻擊行為態樣中的「給予超量工作」和「不可能達成工作的截止期限」等，皆屬於職場霸凌的可能表現。

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認定職場霸凌是否「情節重大」，可考量行為人之惡性（動機原因、手段目的）或行為結果（被害人身心傷害程度）等標準。

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勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》將職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等不當言行，均歸類為「職場不法侵害」。

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如果職場霸凌行為人是機關首長，公務人員應逕向該機關的防護委員會提出申訴。

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職場霸凌調查報告完成後，防護委員會應至遲於調查報告完成日起多久時間內，為申訴成立與否之決定？

• 七日內
• 十日內
• 一個月內
• 二個月內

依照《公務人員保障法》及《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》對職場霸凌的定義，原則上必須具備「持續性」的要件。

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下列哪些行為態樣可能構成職場霸凌？

• 故意保留重要工作訊息
• 揶揄嘲諷同仁的家庭生活
• 建立不可能達成的工作截止期限
• 以上皆是