EAP：從衝突到共識-領導者高EQ溝通的藝術 解答

何種情況下，情緒性發言較可能構成職場霸凌？

• 單次情緒失控
• 來自同事的私下抱怨
• 反覆出現且結合人格貶抑
• 事後立即道歉並修正

職場壓力僅與工作量有關，與家庭或健康無直接關聯。

• ○
• ╳

尊重差異與允許失敗，是支持同仁的重要管理態度。

• ○
• ╳

主管培養對「人」的敏感度，不包含下列哪一項？

• 將結構性問題歸因於個人抗壓性
• 察覺情緒與行為變化
• 理解不同背景對語言的感受差異
• 留意壓力徵象

職場霸凌一定要發生在同一單位或直屬上下關係中。

• ○
• ╳

主管在同仁發生危機事件後的適當作法為何？

• 避免再與當事人接觸
• 立即貼標籤並列管
• 全權交由同仁自行處理
• 進行後續追蹤關懷

「悔改有據」僅指行為人事後口頭道歉即可。

• ○
• ╳

有身心障礙的同仁，依CRPD的精神，應先進行對話與合理調整。

• ○
• ╳

下列哪一項是高風險員工的可能特徵？

• 穩定的人際支持系統
• 無重大生活壓力
• 孤立無援、缺乏支持
• 工作表現長期穩定

打造安全職場的關鍵在於主管能：

• 嚴格控管情緒
• 以理解取代批評、以傾聽取代命令
• 快速下指令
• 將問題完全制度化

情緒不穩定、行為明顯改變，可能是員工的危險警訊。

• ○
• ╳

判斷職場霸凌時，是否存在「權力不對等或影響力」是重要因素之一。

• ○
• ╳

情緒性發言的判斷重點在於內容是否正確。

• ○
• ╳

下列何者不屬於情緒性發言的常見特徵？

• 語氣強烈或激動
• 使用絕對化語言
• 具備完整事實與清楚脈絡
• 以感受取代事實

情緒性發言必然構成職場霸凌。

• ○
• ╳

下列哪一種互動，原則上不屬於職場霸凌範圍？

• 跨機關業務審查中的羞辱言詞
• 私人社群中的私人恩怨爭吵
• 主管在會議中公開貶低同仁人格
• 長期以業務為名進行不當指責

主管在組織中常被視為最前線、最早察覺同仁行為異常的人。

• ○
• ╳

判斷職場霸凌是否成立，下列何者不是核心判斷重點？

• 是否因公務或職務關係發生
• 是否存在權力不對等
• 行為是否超出合理公務互動範圍
• 當事人是否主觀感到不開心

行為異常的同仁，往往是在用行為表達其內在困境或壓力。

• ○
• ╳

單次、事後有道歉與修正行為的情緒性發言，通常不會直接認定為職場霸凌。

• ○
• ╳